我国劳动法的基本原则(我国劳动法的基本原则包括劳动权平等原则)

劳动法概述一、劳动法的概念广义的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范...

劳动法概述

一、劳动法的概念

广义的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。

狭义的劳动法仅指劳动法典(即1995年1月1日起施行的《劳动法》。

劳动法所调整的劳动关系是指劳动者与用人单位之间的劳动关系。

二、劳动法的基本原则

1.保障劳动者合法权益的原则;

2.政府、工会、企业三方协调劳动关系原则;

3.促进就业原则;

4.维护劳动生产秩序的原则;

5.男女平等、民族平等的原则。

三、劳动法的主要制度

1.调整劳动关系的法律制度:主要是指劳动合同制度。

2.确定劳动标准的法律制度

确定劳动标准的法律制度是指国家制定的关于劳动者最基本劳动条件的法律法规,包括最低工资、工作时间、劳动安全与卫生等。

3.规范劳动力市场的法律制度

规范劳动力市场的法律制度是指调节劳动力市场、促进就业的法律制度,包括就业促进、职业培训、就业服务等。

4.社会保险法律制度

具体包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等制度。

5.劳动权利保障与救济的法律制度

劳动权利保障与救济主要包括劳动监察和劳动争议处理等法律制度。目前,我国劳动争议处理方式包括调解、仲裁和诉讼。

劳动合同

一、劳动合同概述

1.劳动合同的概念

劳动合同是劳动者与用人单位之间明确双方权利义务关系的协议。

2.劳动合同法的调整范围

(1)企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的,适用《劳动合同法》。

(2)国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的,适用《劳动合同法》。

国家机关包括权力机关、行政机关、司法机关、军事机关等。国家机关录用公务员和聘任制公务员,适用公务员法,不适用《劳动合同法》。国家机关招用工勤人员,需要签订劳动合同,应适用《劳动合同法》。

事业单位与其工作人员的关系是否适用《劳动合同法》,可分三种情况:

①具有管理公共事务职能的组织,如证券监督管理委员会、保险监督管理委员会、银行业监督管理委员会等,其录用工作人员是参照公务员法进行管理,不适用《劳动合同法》;

②实行企业化管理的事业单位,其与职工签订的是劳动合同,适用《劳动合同法》;

③有些事业单位,如医院、学校、科研机构等,部分劳动者与单位签订的是劳动合同,即适用《劳动合同法》;部分劳动者与单位签订的是聘用合同,则应适用《劳动合同法》第96条的规定,即法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,适用《劳动合同法》。

社会团体是指中国公民自愿组成、为实现会员共同意愿、按照其章程开展活动的非营利性社会组织。社会团体的工作人员,除按照公务员法管理和比照公务员法管理的外,其他工作人员与用人单位签订劳动合同的,适用《劳动合同法》。

(3)公务员和参照公务员管理的人员以及私人雇佣的家庭保姆、农业劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人等不适用《劳动合同法》。

国家机关的公务员适用公务员法,不适用《劳动合同法》。参照公务员管理的人员,如证监会、保监会、银监会等事业单位的工作人员,不适用《劳动合同法》。党派团体,除工勤人员外,其工作人员是公务员,按照公务员法管理,不适用《劳动合同法》。

二、劳动合同的订立

1.劳动关系的建立

劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会关系。劳动关系的建立,取决于

书面劳动合同的签订时间和实际用工时间。具体分为三种情况:

(1)实际用工之日同时签订书面劳动合同;

(2)实际用工之日晚于书面劳动合同签订的时间;

(3)实际用工时间早于书面劳动合同签订的时间。

关于已经实际用工而未签订书面劳动合同情况的具体规定:

①用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或集体合同为规定的,实行同工同酬。

②自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无须向劳动者支付经济补偿,但是应依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

③用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照《劳动法》第82条规定向劳动者每月支付两倍工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照《劳动合同法》第47条的规定支付经济补偿。用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日,截止时间为补订书面劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

④用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

2.劳动合同的种类

(1)固定期限劳动合同:用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

(2)无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

(3)已完成一定工作任务为期限的劳务合同:用人单位与劳动者约定以某项工作的完成时间为合同期限的劳动合同。

根据《劳动合同法》的规定,有下列情形之一,劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的,除劳动者出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:

①劳动者在该用人单位连续工作满10年的;

②用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的;

③连续订立两次固定期限劳动合同,且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形,续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

三、劳动合同的内容

1.劳动合同的必备条款

劳动合同应具备以下条款:

(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人;

(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码;

(3)劳动合同期限;

(4)工作内容和工作地点;

(5)工作时间和休息休假;

(6)劳动报酬;

(7)社会保险;

(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

(9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

2.劳动合同的任意条款

除必备条款外,用人单位还可与劳动者就试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项达成约定,这些属于劳动合同的任意条款。

(1)试用期

试用期是用人单位和新录用的劳动者在劳动合同中约定的相互考察了解的特定期限。

①劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;

②劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;

③三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十,不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

(2)服务期

服务期是指用人单位与劳动者双方在特定情形下约定的劳动者必须为用人单位提供劳动的期间。

(3)竞业限制

竞业限制是指用人单位出于保守商业秘密的目的,与劳动者约定的在劳动者在职期间或解除、终止劳动合同后一定期间内,劳动者不得到生产与该用人单位同类产品或经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作,也不得自己开业生产或经营与该用人单位有竞争关系的同类产品或业务。

竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

在解除或终止劳动合同后,前述人员到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过2年。

(4)违约金

为保护劳动者的自由流动和劳动力资源的有效配置,除上述服务期和竞业限制两种情形为,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

四、劳动合同的无效

劳动合同无效或部分无效的情况:

(1)以欺诈、胁迫的手段或乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的;

(2)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(3)违反法律、行政法规强制性规定的。

劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效。劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

五、劳动合同的履行和变更

1.劳动合同的履行

劳动合同生效后,用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。

用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或变相强迫劳动者加班。

用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。按照《劳动法》规定,支付加班费的具体标准是:

在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的工资报酬。

用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项,不影响劳动合同的履行。用人单位发生合并或分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

2.劳动合同的变更

劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后,在合同尚未履行或尚未履行完毕之前,经用人单位和劳动者双方当事人协商一致,对劳动合同内容做部分修改、补充或删减的法律行为。

用人单位和劳动者协商一致,可变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。

六、劳动合同的解除、终止和经济补偿

1.劳动合同的解除

劳动合同的解除是指劳动合同订立之后履行完毕之前,因当事人一方的意思表示或双方协商一致而导致合同效力提前终结的法律行为。

(1)双方协商一致解除。用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。

(2)劳动者单方解除。

①预告辞职。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位,可以解除劳动合同。

②即时辞职。用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;因《劳动合同法》第26条第1款规定的情形致使劳动合同无效的;法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。

(3)用人单位单方解除。

①即时解雇。即时解雇是在劳动者有过错的情况下,用人单位不用事先通知即可随时解除劳动合同。劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;因《劳动合同法》第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的.

②预告解雇。预告解雇是指在非因劳动者个人过错导致其不能履行劳动合同的情形,用人单位提前通知劳动者解除劳动合同。有下列情形之一的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致

使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

③经济性裁员。经济性裁员是指企业在破产重整期间或者生产经营发生严重困难等情形,需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的行为。经济性裁员制度的目的在于维护企业的经营自主权和保护劳动者合法权益。

企业具有下列情形之一的,可以进行经济性裁员:依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。企业进行经济性裁员应提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,方可裁减人员。

企业进行经济性裁员必须遵循社会福利原则。根据《劳动合同法》规定,企业因经济性裁员而裁减人员时,应当优先留用下列人员:与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同;与本单位订立无固定期限劳动合同的;家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

④预告解雇和经济性裁员的限制。劳动者有下列情形之一的,用人单位不得采用预告解雇和经济性裁员方式解除劳动合同:从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的;在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的;法律、行政法规规定的其他情形。

⑤用人单位单方解除劳动合同的程序。用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。

2.劳动合同的终止

劳动合同的终止是指劳动合同所确立的劳动关系因解除以外的原因而消灭。

有下列情形之一的,劳动合同终止:劳动合同期满的;劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;用人单位被依法宣告破产的;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;法律、行政法规规定的其他情形。

劳动合同期满,但存在《劳动合同法》第42条规定情形之一的,劳动合同也应当续延至相应的情形消失时终止。但是,丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者的劳动合同的终止,按照国家有关工伤保险的规定执行。

3.经济补偿金

经济补偿金是指劳动合同解除或终止后,用人单位依法支付给劳动者的经济上的补助。

(1)支付情形

有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

①劳动者依照《劳动合同法》第38条规定解除劳动合同的;

②用人单位依照《劳动合同法》第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

③用人单位依照《劳动合同法》第40条规定解除劳动合同的;

④用人单位依照《劳动合同法》第41条第1款规定解除劳动合同的;

⑤除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照《劳动合同法》第44条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

⑥依照《劳动合同法》第44条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

⑦法律、行政法规规定的其他情形。

(2)支付标准和支付时间

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。在本单位工作的年限,应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这里所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

用人单位应向劳动者支付经济补偿的,在劳动者办结工作交接时支付。用人单位解除或者终止劳动合同,未依法向劳动者支付经济补偿的,由劳动行政部门责令限期支付经济补偿,逾期不支付的,责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

4.用人单位违法解除或终止劳动合同的后果

用人单位违法《劳动合同法》规定解除或终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照《劳动合同法》第87条规定支付赔偿金。

5.劳动合同解除或终止的后果

用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明,并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。用人单位对已经解除或终止的劳动合同的文本,至少保存2年备查。

七、特殊的劳动合同

1.集体合同

集体合同是指职工一方与企业一方就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,在平等协商的基础上达成的书面合同。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立。

集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同订立后,应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的,集体合同即行生效。集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。

2.劳务派遣

(1)劳务派遣的概念

劳务派遣,是指劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同后,将该劳动者派遣到用工单位从事劳动、提供劳务,劳动者报酬由用工单位以劳务费的形式向劳务派遣单位支付并由其向劳动者代发的一种特殊用工形式。

劳务合同用工是我国企业的基本用工形式,劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或替代性工作岗位上实施。

经营劳务派遣业务应当具备的条件包括:

①注册资本不得少于人民币200万元;

②有预开展业务相适应的固定的经营场所和设施;

③有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;

④法律、行政法规规定的其他条件。

(2)法律关系

①劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动关系。在劳务派遣中,派遣单位与被派遣劳动者之间签订劳动合同,建立劳动关系,应当履行《劳动合同法》规定的用人单位对劳动者的义务。

②派遣单位与用工单位之间的民事合同关系。

③劳动者与用工单位之间的特殊权利义务关系。劳动者与用工单位之间既没有劳动合同,因而没有建立《劳动合同法》意义上的劳动关系,也没有民事合同。但用工单位仍然要对被派遣劳动者履行法律规定的义务和派遣协议约定的义务。不过,由于用工单位与被派遣劳动者之间没有劳动合同,因此有劳动者严重违反用工单位规章制度等情形的,用工单位只能将被派遣劳动者退回派遣单位,由派遣单位解除与被派遣劳动者之间的劳动合同。

(3)派遣单位和用工单位对于被派遣劳动者的法定义务。

①派遣单位和用工单位的共同义务。不得向被派遣劳动者收取费用;跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行;保障被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定;保障被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。

②派遣单位的特殊义务。与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬;将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者;不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

③用工单位的特殊义务。执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制;用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

3.非全日制用工

(1)非全日制用工的概念

非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。非全日制用工属于劳动关系,但仅限于用人单位用工,不包括个人用工形式。

(2)非全日制用工的特殊规定

①非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

②从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

③非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

④非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。

⑤终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。

⑥非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。

劳动仲裁

一、劳动仲裁概述

1.劳动仲裁概述

劳动仲裁是指用人单位与劳动者之间发生劳动争议时,经当事人申请,由依法设立的劳动争议仲裁委员会按照仲裁程序,依法作出裁决的活动。

在我国境内,用人单位与劳动者之间发生下列劳动争议的,当事人可申请劳动仲裁:

(1)因确认劳动关系发生的争议;

(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

(6)法律、法规规定的其他劳动争议。

2.劳功仲裁与民事诉讼的关系

在我国,发生劳动争议的,劳动者可以与用人单位协商,也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商,达成和解协议;当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除部分裁决对用人单位实行一裁终局的外,可以向人民法院提起诉讼。可见,劳动争议仲裁原则上是劳动争议诉讼的前提,且大多数劳动争议仲裁裁决并非一裁终局,当事人不服裁决的,可以向人民法院提起诉讼。

二、仲裁机构与仲裁规则

1.仲裁机构

(1)仲裁机构的设立

劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立;直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。

(2)仲裁机构的组成与职责

劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。

劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责:

①聘任、解聘专职或者兼职仲裁员;

②受理劳动争议案件;

③讨论重大或者疑难的劳动争议案件;

④对仲裁活动进行监督。

(3)仲裁员的任职条件

①曾任审判员的;

②从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的;

③具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满5年的;

④律师执业满三年的。

2.仲裁规则

国务院劳动行政部门依照《劳动争议调解仲裁法》有关规定制定仲裁规则。

3.仲裁管辖与仲裁当事人

(1)仲裁管辖

劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

(2)仲裁当事人

发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的,劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人,可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。

当事人可以委托代理人参加仲裁活动。

四、仲裁的公开原则与仲裁时效

1.仲裁的公开原则

劳动争议仲裁公开进行,但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。

2.仲裁时效

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

仲裁时效期间在进行过程中可能遇到时效中断和时效中止的情况。

时效中断,是指在仲裁时效进行期间,因发生法定事由致使已经经过的仲裁时效期间归于无效,待时效中断事由消除后,重新开始计算仲裁时效期间。仲裁时效中断事由包括:当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务。

时效中止,是指在仲裁时效进行中的某一阶段,因发生法定事由致使权利人不能行使请求权,暂停计算仲裁时效,待阻碍时效进行的事由消除后,继续进行仲裁时效期间的计算。仲裁时效中止的事由包括:不可抗力或者其他正当理由,如劳动者丧失民事行为能力而未确定监护人的。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受上述一年仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

五、仲裁程序

1.申请与受理

劳动争议仲裁委员会受到仲裁申请之日起5日内,认为符合受理条件的,应当受理,并通知申请人;认为不符号受理条件的,应当书面通知申请人不予受理,并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或逾期未作出决定的,申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

2.仲裁与裁决

劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成,设首席仲裁员。简单劳动争议案件可由一名仲裁员独任仲裁。

裁决应按照多数仲裁员的意见作出,少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时,裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。

六、仲裁时限与先予执行

1.仲裁时限

仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的,经劳动争议仲裁委员会主任批准,可以延期并书面通知当事人,但是延长期限不得超过15日。逾期未作出仲裁才裁决的,当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

2.先予执行

仲裁庭裁决先予执行的,应当符合下列条件:

(1)当事人之间权利义务关系明确;

(2)不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的,可不提供担保。

七、仲裁裁决的生效、撤销与执行

1.仲裁裁决的生效与撤销

仲裁以裁决方式结案的,原则上坚持“一裁二审”模式,即当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼;期满不起诉的,裁决书发生法律效力。但在部门劳动争议中实行有限的“一裁终局”模式,即下列劳动争议,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力:

(1)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金,不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议;

(2)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

其有限性体现在这类案件自仲裁裁决作出后,对用人单位即发生效力,但劳动者对该仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

如果用人单位能够证明该部分裁决具有以下情形的,可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决:

(1)适用法律、法规确有错误的;

(2)劳动争议仲裁委员会无管辖权的;

(3)违反法定程序的;

(4)裁决所依据的证据是伪造的;

(5)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;

(6)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

人民法院经组成合议庭审查核实裁决有上述规定情形之一的,应当裁定撤销。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的,当事人可自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

2.仲裁裁决的执行

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